Mistä ovat hyvät rekrytointimenettelyt tehty?

Erinomainen rekrytointimenettely on tehty vahvasta ammattiosaamisesta, vuorovaikutustaidoista, aktiivisesta viestinnästä, järkevistä ja aikaa säästävistä menettelytavoista ja työnhakijoiden oikeudenmukaisesta kohtelusta. Työnantajan kannalta rekrytointimenettely on varmasti onnistunut, kun tehtävään onnistutaan rekrytoimaan pätevin ja sopivin ammattilainen ilman muiden hakijoiden valitusprosesseja.

Parhaimmillaan rekrytointi perustuu huolelliseen henkilöstösuunnitteluun ja tarveharkintaan. Ennen rekrytoinnin käynnistämistä on syytä miettiä tarkoin palkattavan työntekijän tehtäväkuva ja työsuhteen ehdot. Hakuilmoituksen lisätietojen antaja ei anna hyvää kuvaa yrityksestä tai julkisyhteisöstä, jos hänellä ei ole selkeää käsitystä tehtävän sisällöstä.

Hyvä työnantaja kartoittaa, ylläpitää ja kehittää henkilöstön osaamista systemaattisesti. Henkilöstön osaamisen tunnistava työnantaja rekrytoi vain tilanteessa, jossa omalta väeltä ei löydy tarvittavaa osaamista. Mahdollisten YT-menettelyjen yhteydessä on myös muistettava muun työn tarjoamisvelvoite ja takaisinottovelvoite sekä muut henkilöstön uudelleen sijoittamisen tarpeet esimerkiksi työntekijän heikentyneet terveyden perusteella.

Huolellisen tarveharkinnan jälkeen työnantaja valitsee soveltuvimman hakumenettelyn ja – kanavan. Julkisella sektorilla pääsääntö on julkinen hakumenettely. Toisaalta se tuo läpinäkyvyyttä ja avoimuutta henkilöstövalintoihin. Usein rekrytoitava on kuitenkin katsottuna valmiiksi ”talon sisältä”, jolloin julkinen hakumenettely aiheuttaa vain turhia kustannuksia veronmaksajille ja työnhakijoille. Työnantajien on hyvä huomata, ettei työsopimuslaissa edellytetä julkista hakumenettelyä työntekijöiden valinnassa.

Useimmat organisaatiot ovat digitalisoineet rekrytointimenettelyjen vaiheita rekrytointiohjelmien avulla. Fiksu työnantaja voi erottautua positiivisesti muista valitsemalla ohjelman, jonka käyttöliittymä on helppokäyttöinen työnhakijankin näkökulmasta. Voin vain kuvitella pätkätöitä tekevän sairaanhoitajan näppäilemässä työuraansa rekrytointiportaaliin tuntitolkulla. Onneksi työnantajilla on myös työnhakijoiden ajankäyttöä arvostavia helppokäyttöisiä järjestelmiä ja toimintatapoja.

Hakuajan päättymisen jälkeen aloitetaan hakijoiden ansiovertailu. Julkisella sektorilla hakijoina otetaan huomioon vain hakijat, jotka ovat jättäneet hakemuksensa hakuajan kuluessa. Jos avoimessa tehtävässä vaaditaan tiettyjä kelpoisuusehtoja ja pätevyyksiä (esim. lääkärit ja opettajat), hakijan tulee täyttää ne hakuajan kuluessa. Rekrytoijan on syytä tarkistaa pätevyydet huolella, jottei erehdy palkkaamaan valelääkäriä tai -opettajaa. Näiden mokien jälkiselvittelyyn tarvitaan usein lakimiesten palveluja.

Ansiovertailun perusteella parhaimmat hakijat haastatellaan. Nykyään potentiaalisia hakijoita haastatellaan useamman kerran. Harva enää rekrytoi pelkästään puolen tunnin haastattelun perusteella. Työnantajan ei kuitenkaan kannata ylimitoittaa rekrytointitoimia konsulttien ja testien kera, jos kyseessä on lyhyehkö sijaisuus.

Hakijoiden esikarsinnassa voi hyödyntää reilusti päätöksentekotaitoja siten, että haastatteluihin kutsutaan enintään viisi potentiaalisinta hakijaa. Haastateltavien määrän ollessa suhteellisen pieni, voidaan aidosti ja oikeasti paneutua haastateltavien osaamiseen ja sopivuuteen tehtävään.

Haastattelijoiden asiantuntemus vaikuttaa työnantajakuvaan. Parhaimman kuvan antaa mielestäni työnantaja, jossa rekrytoiva esimies hoitaa haastattelun. Hänellä on paras osaaminen ja intressi onnistua uuden työntekijän palkkaamisessa työyhteisöön. Toki esimies voi käyttää alan ammattilaista rekrytointien tukeen ja valmisteluun. Julkisella sektorilla yksittäisen avainrekrytoinnin haastatteluun voi osallistua lähes kymmenkunta ihmistä. Usein näillä haastattelijoilla/haastatteluryhmällä ei ole lainkaan rekrytoinnin edellyttämää ammatillista osaamista. Olisi hatun noston arvoinen juttu, jos julkisellakin sektorilla toimitusjohtajat tai esimiehet valtuutetaan hoitamaan operatiivista johtamista ja päätöksenteon valmistelua rekrytointien osalta. Poliittisten päättäjät voisivat tällöin keskittyä organisaation strategiseen johtamiseen ja henkilöstövoimavarojen ohjaamiseen.

Viestinnän ja vuorovaikutuksen merkitys on tärkeä rekrytoinneissa aivan samalla tavoin kuin muutenkin johtamisessa ja esimiestyössä. Viestintää ei kannata unohtaa missään rekrytointiprosessin vaiheessa. Olen saanut seurata muutamia toimitusjohtajia ja esimiehiä, jotka hoitavat rekrytointeja esimerkillisesti. Heille on yhteistä aito kiinnostus omaa organisaatiota, ihmisiä ja työn tekemistä kohtaan sekä aktiivinen ote viestintään. Heillä on positiivinen ja arvostava asenne työnhakijoihin sekä halu hoitaa työnsä fiksusti.


Yrityksemme avustaa asiakkaita tarvittaessa ennen rekrytointia, rekrytointimenettelyn aikana tai sen päätyttyä aina mahdollisen valitusprosessin hoitamiseen asti tuomioistuimessa. Tarjoamme juridisia ja HR-palvelujamme sekä työnantajille että työntekijöille.

Ota yhteyttä ja anna meidän olla avuksi rekrytointoprosessissanne.
Pia’s Lex Oy – Laadukkaat työsuhdeasioiden palvelut


 

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *