Blogi

Työsopimuksesta ja sen sisällöstä

Toivottavasti mahdollisimman moni nuori saa tänä keväänä kesätyöpaikan tai ensimmäisen opintojen jälkeisen työpaikan. Työpaikan saaminen tuntuu usein todelliselta vasta, kun on allekirjoittanut työsopimuksen. Työsopimuksen merkitys on keskeinen työsuhteen syntymisen ja ehtojen näkökulmasta. Työsopimuksen sisällön ymmärtäminen ja työsuhteen ehdoista neuvotteleminen on tärkeää ennen sopimuksen allekirjoittamista. Uusi työsopimus on aina ilon ja kiitollisuuden aihe. Mitä huolellisemmin työsopimus laaditaan ja käydään läpi osapuolten välillä, sitä vähemmän se aiheuttaa epäselvyyksiä työsuhteen aikana.

Työsuhde syntyy, kun työsopimuslaissa säädetyt työsuhteen perustunnusmerkit täyttyvät. Käytännössä tunnusmerkit täyttyvät, kun työntekijä tekee työtä sopimuksen perusteella työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan lukuun. Tunnusmerkkien täyttyessä työsuhteeseen sovelletaan työsopimuslain ohella myös muuta työlainsäädäntöä kuten esimerkiksi työaikalakia, vuosilomalakia ja työturvallisuuslakia.

Työsopimuksen voi tehdä pätevästi suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Kirjallisesti tehty työsopimus on aina paras vaihtoehto, koska sopimus sisältää keskeiset työsuhteeseen sovellettavat ehdot (mm. työsuhteen kesto, työtehtävä, palkkaus, vuosiloma, työaika, ylityö, lisätyö, koeaika, eläkejärjestelmä, irtisanomisaika ja työskentelypaikka). Kirjallinen työsopimus on myös muistijälki ja todiste siitä, mitä työntekijän ja työnantajan välillä sovittiin.

Työsopimusta tehtäessä on otettava huomioon, että työsopimuslain mukaan toistaiseksi voimassa oleva työsuhde on pääsääntö. Määräaikaista työsuhdetta käytetään vain tilanteissa, joissa sen käyttämiseen on perusteltu syy. Työsuhde on määräaikainen, jos kyse on esimerkiksi sijaisuudesta, kausiluonteisesta työstä, tietyn rajatun työn tekemisestä, ruuhkahuippujen purkamisesta tai työntekijän omasta pyynnöstä. Työsopimukseen on kirjattava määräaikaisen työsuhteen peruste. Ilman määräaikaisuuden perustetta solmittu työsuhde voidaan katsoa viime kädessä tuomioistuimessa toistaiseksi voimassa olevaksi.

Työsopimuksissa on usein sovittu koeajasta. Työnantaja ei voi yksipuolisesti soveltaa työsuhteeseen koeaikaa. Koeajalla tarkoitetaan työsuhteen alkuun sijoitettavaa enintään kuuden kuukauden aikaa, jonka kuluessa työnantaja voi arvioida työntekijän soveltuvuutta tehtävään. Samalla tavoin työntekijä voi harkita, vastaako työ hänen odotuksia ja sopivuutta tehtävään. Koeaikana työsuhde voidaan päättää heti ilman irtisanomisaikaa joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Työsopimuksen osapuolten ei tarvitse perustella toisilleen työsuhteen purkamista koeaikana. Koeaikapurun peruste ei saa kuitenkaan olla epäasiallinen tai syrjivä.

Työsopimuksessa sovitaan työtehtävästä. Työsopimuksessa työtehtävät ovat usein nimiketasolla. Huolella laadittu työsopimus voi sisältää typistetyn tehtäväkuvan, josta ilmenee työntekijän keskeiset tehtävät ja vastuut. Työnantajan hyvää henkilöstöpolitiikkaa osoittaa se, että työnantaja laatii työntekijälle erillisen tehtäväkuvan tai muutoin käy läpi tehtäväkuvan työntekijän kanssa työsuhteen alussa.

Työntekopaikan kirjaaminen työsopimukseen on myös tärkeää. Sillä on merkitystä työnantajan työnjohtovallan laajuuteen. Jos työntekopaikka on tarkasti rajattu tiettyyn työpisteeseen, niin työnantaja ei voi sopimuksen perusteella muuttaa työntekopaikkaa yksipuolisesti ilman erillistä sopimista tai irtisanomisperustetta. Jos työpaikka on määritelty yleisellä tasolla tai maininnoin työpaikasta työsuhteen alkaessa, niin työnantajalla on laajemmat mahdollisuudet muuttaa työntekopaikkaa.

Työsopimuksen yksi tärkeimmistä ehdoista on palkkaus. Työsopimusta laadittaessa on hyvä varmistaa, että palkkaus on oikein määritelty työehtosopimuksen palkkausmääräysten ja palkkataulukkojen mukaan. Kesätöissä ja ensimmäisiä työsopimuksia laadittaessa on erityisesti hyvä varmistaa, että palkkaus määritellään työehtosopimuksen mukaan oikein. Useissa työehtosopimuksissa on määräyksiä työsuhteessa hyväksi luettavasta työkokemuksesta, joka voi vaikuttaa mm. työkokemukseen perustuviin palkan osiin ja vuosiloman pituuteen.

Työsopimuksessa sovitaan vuosilomista. Vuosilomista säädetään vuosilomalaissa. Työsopimuksissa on usein vuosilomien osalta vain viittaus työehtosopimuksen vuosilomia koskeviin määräyksiin. Työehtosopimuksissa on voitu sopia lakia paremmista vuosilomaetuuksista.

Työaika on keskeinen työsuhteen ehto. Työntekijä voi työskennellä esim. kokoaikaisesti tai osa-aikaisesti. Osa-aikainen työ voidaan kirjata työsopimukseen sovellettavalla työaikaprosentilla. Työsopimuksesta ilmenee myös työaikamuoto. Työaikamuotoa koskeva säätely löytyy työaikalaista ja usein tarkemmin työsuhteeseen sovellettavasta työehtosopimuksesta. Työsopimuksessa työntekijä voi antaa myös suostumuksen lisätyön ja ylityön tekemiseen. Ylityön tekemisen osalta suostumus vaaditaan kuitenkin vielä erikseen, kun ylityön tekeminen on ajankohtaista. Lisätyötä on työnantajan aloitteesta sovitun työajan lisäksi tehty työ, joka ei ylitä säännöllistä työaikaa. Lisätyöstä korvataan tunti tunnista. Ylityötä on työnantajan aloitteesta säännöllisen työajan lisäksi tehty työ, josta maksetaan ylityökorvaukset tai korvataan vastaavana vapaana.

Työsopimuksessa määritellään irtisanomisaika. Työnantajaa sitova irtisanomisaika on usein pidempi kuin työntekijää sitova irtisanomisaika. Työsopimuslaissa on säädetty irtisanomisajoista, perusteista ja irtisanomismenettelystä. Työehtosopimus voi kuitenkin sisältää työsopimuslaista poikkeavia irtisanomisaikoja. Määräaikainen työsopimus kestää määräaikaisuuden keston ajan, elleivät osapuolet myöhemmin sovi toisin. Lähtökohta on, että määräaikainen työsuhde kestää sovitun määräajan. Määräaikaiseen työsopimukseen voi sisällyttää yhteisesti sopien tarvittaessa irtisanomisajan, jolloin määräaikainenkin työsopimus on irtisanottavissa irtisanomisaikoja noudattaen.

Työsopimuksessa on myös viittaus työsuhteeseen sovellettavaan eläkejärjestelmään ja mahdollisiin lisäeläke-etuuksiin. Lisäehtoja ovat myös mahdolliset luontaisedut. Työsopimuksen sisällölle asettaa rajoja työntekijän asemaa työmarkkinoilla suojaava työlainsäädäntö ja työehtosopimukset. Ne eivät kuitenkaan estä työntekijää ja työnantajaa sopimasta paremmista työsopimuksen ehdoista.

Toivottavasti mahdollisimman moni nuori saa vielä tänä keväänä allekirjoittaa työsopimuksen. Toivottavasti myös mahdollisimman moni työnantaja antaa työelämään siirtyvälle nuorelle hyvän kuvan työsopimuksen laadinnasta ja läpikäynnistä.

Mistä ovat hyvät rekrytointimenettelyt tehty?

Erinomainen rekrytointimenettely on tehty vahvasta ammattiosaamisesta, vuorovaikutustaidoista, aktiivisesta viestinnästä, järkevistä ja aikaa säästävistä menettelytavoista ja työnhakijoiden oikeudenmukaisesta kohtelusta. Työnantajan kannalta rekrytointimenettely on varmasti onnistunut, kun tehtävään onnistutaan rekrytoimaan pätevin ja sopivin ammattilainen ilman muiden hakijoiden valitusprosesseja.

Parhaimmillaan rekrytointi perustuu huolelliseen henkilöstösuunnitteluun ja tarveharkintaan. Ennen rekrytoinnin käynnistämistä on syytä miettiä tarkoin palkattavan työntekijän tehtäväkuva ja työsuhteen ehdot. Hakuilmoituksen lisätietojen antaja ei anna hyvää kuvaa yrityksestä tai julkisyhteisöstä, jos hänellä ei ole selkeää käsitystä tehtävän sisällöstä.

Hyvä työnantaja kartoittaa, ylläpitää ja kehittää henkilöstön osaamista systemaattisesti. Henkilöstön osaamisen tunnistava työnantaja rekrytoi vain tilanteessa, jossa omalta väeltä ei löydy tarvittavaa osaamista. Mahdollisten YT-menettelyjen yhteydessä on myös muistettava muun työn tarjoamisvelvoite ja takaisinottovelvoite sekä muut henkilöstön uudelleen sijoittamisen tarpeet esimerkiksi työntekijän heikentyneet terveyden perusteella.

Huolellisen tarveharkinnan jälkeen työnantaja valitsee soveltuvimman hakumenettelyn ja – kanavan. Julkisella sektorilla pääsääntö on julkinen hakumenettely. Toisaalta se tuo läpinäkyvyyttä ja avoimuutta henkilöstövalintoihin. Usein rekrytoitava on kuitenkin katsottuna valmiiksi ”talon sisältä”, jolloin julkinen hakumenettely aiheuttaa vain turhia kustannuksia veronmaksajille ja työnhakijoille. Työnantajien on hyvä huomata, ettei työsopimuslaissa edellytetä julkista hakumenettelyä työntekijöiden valinnassa.

Useimmat organisaatiot ovat digitalisoineet rekrytointimenettelyjen vaiheita rekrytointiohjelmien avulla. Fiksu työnantaja voi erottautua positiivisesti muista valitsemalla ohjelman, jonka käyttöliittymä on helppokäyttöinen työnhakijankin näkökulmasta. Voin vain kuvitella pätkätöitä tekevän sairaanhoitajan näppäilemässä työuraansa rekrytointiportaaliin tuntitolkulla. Onneksi työnantajilla on myös työnhakijoiden ajankäyttöä arvostavia helppokäyttöisiä järjestelmiä ja toimintatapoja.

Hakuajan päättymisen jälkeen aloitetaan hakijoiden ansiovertailu. Julkisella sektorilla hakijoina otetaan huomioon vain hakijat, jotka ovat jättäneet hakemuksensa hakuajan kuluessa. Jos avoimessa tehtävässä vaaditaan tiettyjä kelpoisuusehtoja ja pätevyyksiä (esim. lääkärit ja opettajat), hakijan tulee täyttää ne hakuajan kuluessa. Rekrytoijan on syytä tarkistaa pätevyydet huolella, jottei erehdy palkkaamaan valelääkäriä tai -opettajaa. Näiden mokien jälkiselvittelyyn tarvitaan usein lakimiesten palveluja.

Ansiovertailun perusteella parhaimmat hakijat haastatellaan. Nykyään potentiaalisia hakijoita haastatellaan useamman kerran. Harva enää rekrytoi pelkästään puolen tunnin haastattelun perusteella. Työnantajan ei kuitenkaan kannata ylimitoittaa rekrytointitoimia konsulttien ja testien kera, jos kyseessä on lyhyehkö sijaisuus.

Hakijoiden esikarsinnassa voi hyödyntää reilusti päätöksentekotaitoja siten, että haastatteluihin kutsutaan enintään viisi potentiaalisinta hakijaa. Haastateltavien määrän ollessa suhteellisen pieni, voidaan aidosti ja oikeasti paneutua haastateltavien osaamiseen ja sopivuuteen tehtävään.

Haastattelijoiden asiantuntemus vaikuttaa työnantajakuvaan. Parhaimman kuvan antaa mielestäni työnantaja, jossa rekrytoiva esimies hoitaa haastattelun. Hänellä on paras osaaminen ja intressi onnistua uuden työntekijän palkkaamisessa työyhteisöön. Toki esimies voi käyttää alan ammattilaista rekrytointien tukeen ja valmisteluun. Julkisella sektorilla yksittäisen avainrekrytoinnin haastatteluun voi osallistua lähes kymmenkunta ihmistä. Usein näillä haastattelijoilla/haastatteluryhmällä ei ole lainkaan rekrytoinnin edellyttämää ammatillista osaamista. Olisi hatun noston arvoinen juttu, jos julkisellakin sektorilla toimitusjohtajat tai esimiehet valtuutetaan hoitamaan operatiivista johtamista ja päätöksenteon valmistelua rekrytointien osalta. Poliittisten päättäjät voisivat tällöin keskittyä organisaation strategiseen johtamiseen ja henkilöstövoimavarojen ohjaamiseen.

Viestinnän ja vuorovaikutuksen merkitys on tärkeä rekrytoinneissa aivan samalla tavoin kuin muutenkin johtamisessa ja esimiestyössä. Viestintää ei kannata unohtaa missään rekrytointiprosessin vaiheessa. Olen saanut seurata muutamia toimitusjohtajia ja esimiehiä, jotka hoitavat rekrytointeja esimerkillisesti. Heille on yhteistä aito kiinnostus omaa organisaatiota, ihmisiä ja työn tekemistä kohtaan sekä aktiivinen ote viestintään. Heillä on positiivinen ja arvostava asenne työnhakijoihin sekä halu hoitaa työnsä fiksusti.


Yrityksemme avustaa asiakkaita tarvittaessa ennen rekrytointia, rekrytointimenettelyn aikana tai sen päätyttyä aina mahdollisen valitusprosessin hoitamiseen asti tuomioistuimessa. Tarjoamme juridisia ja HR-palvelujamme sekä työnantajille että työntekijöille.

Ota yhteyttä ja anna meidän olla avuksi rekrytointoprosessissanne.
Pia’s Lex Oy – Laadukkaat työsuhdeasioiden palvelut


 

Sparrauksesta potkua yritystoiminnan kehittämiseen, kasvuun ja verkostoitumiseen!

Myyntiin on ehkä hyvä suhtautua siten, että se on asiakkaan kohtaamista, kuuntelemista, palvelutarpeiden selvittämistä, ymmärtämistä, palvelujen tarjoamista ja ennen kaikkea auttamista. Yrittäjän on kuitenkin aivan ensimmäisenä löydettävä asiakkaat ja tehtävä yritys tunnetuiksi potentiaalisten asiakkaiden keskuudessa. Sparraaja auttaa kokeneempana ammattilaisena yrittäjää myynnissä, markkinoinnissa ja asiakaskokemuksien käsittelyssä.

Jo aloitteleva yrittäjä huomaa myynnin olevan liiketoiminnan ykkösjuttuja. Ilman myyntiä ei ole olemassa kannattavaa liiketoimintaa. Moni yrittäjä voi kokea elävänsä epämukavuusalueella myyntityössä, kun ydinosaaminen koostuu aivan jostakin muusta kuin myyntiosaamisesta.

Yrittäjälle liiketoiminnan tavoitteet ovat erityisen tärkeitä. Pitää uskaltaa haaveilla rohkeasti siitä, millaista yritystoimintaa tavoittelee. Alussa haaveet ovat usein pieniä. Haaveet kasvavat, kunhan on ensin saanut iloita ensimmäisten tarjousten jättämisestä ja yhteistyösopimusten allekirjoittamisesta. Sparraaja auttaa yrittäjää tavoitteiden selkeyttämisessä ja saavuttamisessa sekä haastaa yritystoimintaa kasvu-uralle. Kun ajatukset selkiytyvät, on helpompi suunnata energiaa ja sinnikkyyttä tavoitteiden saavuttamista tukeviin töihin.

Yrittäjä tarvitsee rinnalleen vuoropuhelijan ja tuen, kun on kyse omien vahvuuksien löytämisestä ja osaamisen kehittämisestä. Sparraaja jakaa yrittäjän kanssa tietoa ja ajatuksia. Yrittäjän liiketoiminnan kehittämiseen liittyy olennaisena osana osaamisen kehittäminen. Sparraajan rooli on merkittävä, kun yrittäjä kaipaa reflektointia vaihtoehtoisille kehittämissuunnitelmille ja -ajatuksille.

Vuonna 2017 olen saanut olla yrittäjänä sparrattavana useamman kerran. Olen myös osallistunut naisyrittäjien ryhmäsparraukseen. Kaikki nuo keskustelut ovat johtaneet pienin askelin eteenpäin yrittäjän polulla. Olen kiitollinen jokaiselle sparraajalleni! Toivottavasti yhä useammat työnantajat hoksaavat tarjota myös henkilöstölleen mentorointia ja sparrausta. Sitä tarvitsevat erityisesti työuran alussa olevat nuoret työntekijät.

Tänään olen yrittäjänä iloinen siitä, että pääsin mukaan OAMKin Terttu Savelan koordinoimaan growthFactor-ohjelmaan. GrowthFactor on tiivis, tavoitteellisesti teemoitettu kasvucoachingprosessi, jossa vetäjinä toimivat liike-elämässä menestyneet huippusparraajat. Sparraajat haluavat jakaa osaamistaan, verkostojaan ja kokemustaan vapaaehtoisperiaatteella naisyrittäjien kanssa. Ohjelmasta saa vauhtia yrityksen kasvuun ja liiketoiminnan kehittämiseen. Samalla on mahdollisuus kehittää omaa osaamista ja kasvaa yrittäjänä. Sparraajan ja koko naisyrittäjäryhmän avulla on mahdollisuus katsoa oman yrityksen toimintaa laajemmasta näkökulmasta, kyseenalaistaa ja löytää uusia, vaihtoehtoisia toimintatapoja.

Hieno juttu, kun maanantai toi tullessaan uusia mahdollisuuksia yritystoiminnan kehittämiseen ja myös työuralla etenemiseen!

Työhyvinvointia yksinyrittäjälle Elämäsi Tikissä – valmennuksesta

Yksinyrittäjän työhyvinvoinnin ykkösjuttuja ovat terveys, osaaminen ja sopiva määrä työtä. Yksinyrittäjälle on tärkeää olla sinnikäs ja säilyttää motivaatio, sillä yrittäminen ei ole helppoa hommaa. Asennetta ja voimavarjoja tarvitaan!

Yksinyrittäjällä ei ole vielä huolta yrityksen johtamisjärjestelmän toimivuudesta, henkilöstön johtamisesta, työyhteisön toimivuudesta, työn organisoinnista, esimiestyön laadusta, henkilöstön perehdyttämisestä ja osaamisen kehittämisestä. Vielä ei tarvitse motivoida ja kannustaa työntekijöitä laadukkaisiin työtuloksiin. Olisihan se kyllä hienoa kasvaa yrityksenä ja työllistää ihmisiä.

Toisaalta yksinyrittäjällä ei ole esimiestä sparraamassa ja luomassa edellytyksiä tulokselliselle työnteolle. Yksinyrittäjällä ei ole työyhteisön tukea, jos sairaus yllättää. Ei ole työkaveria, joka sijaistaa poissaolon aikana. Ei ole esimiestä, joka huolehtii töiden organisoinnista ja tekemisestä. Yrittäjän on johdettava itseä, omaa osaamista, yritystoimintaa ja luotava hyvät yhteistyöverkostot. Tärkeintä on kuitenkin huolehtia terveydestä, työkyvystä ja toimeentulosta.

Yritykseni ”työterveys, työsuojelu, työpaikkaliikunta, terveyden edistäminen, ikäjohtaminen, henkilöstöruokailu, virkistystoiminta, hyvinvoinnin kehittäminen, seuranta ja mittarit” koostuvat seuraavan kahdeksan kuukauden ajan Kuntomon Elämäsi Tikissä -pienryhmävalmennuksesta, jossa kuuden naisen tavoitteena on kehittyä kuntosaliharjoittelussa, ruokailla aiempaa terveellisemmin ja voida entistä paremmin hyvinvoivassa ja sporttisemmassa vartalossa.

Toivottavasti tämä terveyspanos korreloi siten, että minä yrittäjänä ja tekemäni yritystoiminta ovat molemmat paremmassa tikissä keskikesän juhlaan 2018 mennessä!

Sote- ja maakuntauudistus

Tarvitaanko organisaatiossasi lisää käsiä henkilöstöasioiden valmisteluun?

Maahamme valmistellaan parhaillaan 18 maakuntaa, jotka järjestävät mm. sosiaali- ja terveyspalvelut. Perustettaviin maakuntiin arvioidaan siirtyvän n. 230 000 työntekijää kuntien, kuntayhtymien ja valtion palveluksesta. Maakunnat ovat lähitulevaisuudessa merkittäviä alueellisia työnantajia. Uudenmaan maakunnassa työskentelee yksistään lähes 57 000 työntekijää. Pohjois-Pohjanmaan maakunta on jatkossa alueensa suurin työnantaja 19 000 työntekijällä.

Uudistus haastaa organisaatioiden johdon, esimiehet ja henkilöstöalan ammattilaiset muutostöihin. Henkilöstöasioiden valmistelu on jaettu kolmeen osa-alueeseen: maakunnan aloittamiseen ja henkilöstön siirtymiseen liittyviin tehtäviin, maakuntakonsernin henkilöstöhallinnon toimintamallin rakentamiseen sekä maakunnan liikelaitosten ja mahdollisten yhtiöiden henkilöstöhallinnon toiminnan käynnistämiseen.

Yli 200 työnantajana toimivaa julkisyhteisöä luovuttaa henkilöstöä 18 maakunnalle tai maakuntakonsernille. Maakuntauudistus tuo mukanaan sadoittain liikkeen luovutuksia sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämisvastuun siirtyessä kunnilta maakunnille 1.1.2020 alkaen. Maakunnan aloittamiseen ja henkilöstön siirtymiseen liittyvät tehtävät ovat pääosin yhteistoimintamenettelyä, liikkeenluovutukseen valmistautumista sekä henkilöstön siirtosuunnitelmien ja -sopimusten valmistelua. Liikkeen luovutuksiin liittyvät yhteistoimintamenettelyt ovat ajankohtaisia näihin aikoihin kahden vuoden päästä.

Muutosviestinnän merkitys on keskeinen valmistauduttaessa henkilöstösiirtoihin ja maakuntien toiminnan aloittamiseen. On tärkeää tiedottaa mm. liikkeen luovutuksen merkityksestä ja sen vaikutuksista henkilöstön asemaan (oikeuksiin ja velvollisuuksiin). Henkilöstön kanssa on hyvä käydä läpi liikkeen luovutuksen vaikutukset mm. mahdollisiin työ- ja virkaehtosopimusten ja paikallisten sopimusten muutoksiin, eläkkeisiin, henkilöstöetuuksiin sekä palkkausjärjestelmiin ja -rakenteisiin.

Jokaisella maakuntaan/maakuntakonserniin henkilöstöä luovuttavalla työnantajaorganisaatiolla on erilainen strategia, johtamisjärjestelmä ja päätöksentekovaltuudet, henkilöstöpolitiikka, toimintakulttuuri ja -mallit, palkkapolitiikka, palkkausjärjestelmät, rekrytointikäytänteet, tietojärjestelmät, paikalliset sopimukset, tehtäväkuvat, henkilöstöresurssit, työehtosopimusten tulkinnat ja henkilöstöedut. Maakuntien ja maakuntakonsernien on uusina työnantajina oltava valmiina johtamaan henkilöstöä ja pyörittämään arjen henkilöstötyötä heti, kun henkilöstö on siirtynyt palvelukseen. Maakuntakonsernien HR-organisaatioiden on oltava samaan aikaan valmiita tarjoamaan tukea ja apua uusien toimintamallien ja palvelussuhteen ehtojen soveltamisessa.

Lähde: www.alueuudistus.fi


Yrityksemme tavoitteena on auttaa yrityksiä, julkisyhteisöjä ja työntekijöitä tehtävissä ja toimeksiannoissa, joissa tarvitaan työoikeudellisen ja henkilöstöhallinnon osaamisen yhdistelmää. Haluamme olla apunasi, jos organisaatiossasi tarvitaan lisää käsiä juridisen osaamisen kera muutoksen valmisteluun tai toteuttamiseen. Autamme myös arjen henkilöstötyössä, jos joudut panostamaan työssäsi enemmän muutoksen läpivientiin.

Ota yhteyttä ja anna meidän olla avuksi muutoksen valmistelussa ja toteuttamisessa.
Pia’s Lex Oy – Laadukkaat työsuhdeasioiden palvelut